|
Многочисленные «эксперты» и простые пользователи говорят своё твердое «Геть!» вазовскому менеджменту. Причем есть даже радикальные предложения типа «all those managers (all levels)need to be changed.Completely!!» на http://www.expert.ru/printissues/volga/2007/24/interview_rotman/comments. Как говорится, выход виден, есть свет в конце тоннеля. Чтож, посмотрим на этот свет. Для начала глянем, что представляет собой эта косная пирамида, в общих чертах, снизу вверх: 1. Бригадир или начальник лаборатории. 2. Начальник участка. 3. Заместитель начальника цеха, отдела. 4. Начальник цеха, отдела. 5. Заместитель директора производства/начальник управления. 6. Директор производства/дирекции. 7. Вице-президенты общества 8. Президент и председатель совета директоров. До последней смены руководства, для карьерного роста каждому менеджеру было необходимо пройти все эти ступени, без «перескоков», как в армии. Конечно, бывали «сынки» действующих топ-менеджеров, для которых эти переходы упрощались, однако это скорее исключение из правил. Есть и еще одна особенность – в начале 70-х, когда завод запускался на него приехало много активной и подготовленной молодежи, по большей части из Горького и прилегающих к нему городов. И так как тогда структура только формировалась, они быстро или сразу стали начальниками участков, цехов, отделов. А было им лет по 25-30. Соответственно эти люди, в массе своей и стояли у руля подразделений все 37 лет. Конечно, кто то продвинулся, кто то нет, появилось и некоторое количество молодежи или сокращенные партаппаратчики, но в целом «преемственность кадров» сохраняется. Да плюс, унаследованный с времен запуска жестко-авторитарный стиль руководства в каждом звене. Хорошо это или плохо, трудно сказать. В советское время это работало, просуществовало и все реформы. А что, люди подготовленные, с большим опытом, со связями и не бездельники. Кстати аналогичная структура существует и на западных автопредприятиях, и в частности на GM. Кстати авторитарных методов руководства там не меньше, за исключением того, что уровень «Директор производства», по ихнему «дивизиона», пользуется большей хозяйственной самостоятельностью. У нас же, как всегда мечта перенести опыт управления рекламным агентством из сериала на огромное промышленное предприятие. Типа, 25-летний талантище, из элитного вуза, становится главным, находит себе из однокашников десять человек, чуть менее талантливых, расставляет на ключевые посты и дело пошло! Реформы идут косяком! Качество улучшилось кардинально, появились кондиционеры, дизайн бесподобный и т.п.!! И все это за пару лет!!! И кто в это поверит??? Ведь опыт и знание производства тут играют огромную роль. А что делать, если талантище не потянул? Срочно нанять новую команду? И последний вопрос – кто будет заниматься выбором и назначением этого наполеона? ВВП? Так вроде он уже этим озаботился… Орлы из «Рособоронэкспорта» уже в бою. Однако глобальных улучшений пока не видать. Может быть, надежда на Абрамовича/Дерипаску/Ходорковского? Но тут настораживает, что все эти «рачительные хозяева и просто таланты управления» окопались в экспортно-ориентированных отраслях и так имеющих явные конкурентные преимущества. Что то здесь не ладно, хотя бы какой-нибудь разброс был… Так ли хорошо они проявят себя в пикирующей отрасли, и согласятся ли участвовать в решении реально непосильной в текущих условиях задачи? Конечно, на «Мишку на севере» можно было сколько то поставить, но надо давать себе отчет, что вряд ли ВВП построит ему камеру на верхнем этаже вазовской высотки – вертикаль власти… Длительная полемика на тему: «А если пригласить Карлоса Гона» проходила здесь. Соответственно выходит: 1. Найти топ-менеджеров, у которых все наверняка получится невозможно. Причем неразрешимую проблему представляют и выбор этой команды, и её назначение. 2. Найти и заменить менеджеров среднего звена, от которых зависит многое, тем более невозможно. Если только не рассматривать абсолютно фантастические варианты привоза нескольких сот управленцев из Японии или, как советуют, - Китая. 3. Существующие структура и менеджмент не так уж плохи. У них есть опыт, желание, корпоративная солидарность. Похожая структура используется и другими автоконцернами, соответственно в более благоприятных условиях и этот аппарат должен нормально функционировать, набраться опыта и усовершенствоваться. Посмотрим на часто озвучиваемые недостатки данной системы и их корни. Коррупция. Да присутствует. А где её нет? Мы внезапно начали строить общество потребления, соответственно человеку, который не «берет» или не «пользуется», если можно, надо ставить крест на карьере. Такой человек «не уважает» сотрудников, не любит собственную семью – не поддерживает их благосостояние и вообще крайне подозрителен. Это просто существующая мораль. В стране просто нет «талантов управления» ей не проникнутых. Пропаганда образа жизни для «выбившихся в люди» присутствует повсеместно. Другое дело, этот процесс нужно держать в рамках – обеспечить адекватные блага всем управленцам, а не только топ-менеджерам, ввести какой-никакой контроль за их поведением, разработать и внедрять корпоративную этику. В любом случае, и сейчас коррупция на ВАЗе несопоставима с коррупцией в госорганах, госмонополиях, экспортных компаниях. Косность кадров. Есть. Соответствует существующим авторитарным методам управления и продвижения по служебной лестнице. И что, сразу издадим приказ №1? А так ли уж плохи эти методы? Ведь предприятие с ними работает, и не только ВАЗ. Посмотрите, по сколько лет японским президентам компаний и премьер-министрам. В крайнем случае, нужно разработать (содрать устраивающую) схему управления и постепенно внедрять озвученную программу. Некомпетентность. Как и в случае с проектированием, здесь главное – практика. В иных обстоятельствах, в случае если бы развитие предприятия происходило более динамично, уровень управления поднялся бы сам собой.
|
|
◄◄◄◄◄◄◄◄◄◄◄◄◄◄◄◄◄◄
Часть 3. Менеджмент, который мы имеем. ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ |